Прошу вас не лишать работников

ООО «Ш.»
Коммерческому директору
Г.С.
от адвоката Хоруженко А.С.
для корреспонденции:
Юридическое бюро «Moscow legal»
г. Москва, ул. Маросейка, д. 2/15
https://msk-legal.ru
тел: 8(495)664-55-96

ПРЕТЕНЗИЯ

«18» июля 20__ года ООО «Ш.» заключило трудовой договор № 31/20__ с А.А.В. Работник был принят на должность директора фирменного магазина. В настоящий момент А.А.В. трудится в должности руководителя группы по работе с торговым персоналом.

За весь период работы в ООО «Ш.» А.А.В. ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, и имеет исключительно высокие показатели эффективности. Качество ее работы, в том числе, было отмечено руководством компании. Так, в декабре 20__ года А.А.В. получила благодарность за вклад и помощь в открытии фирменного магазина от генерального директора компании – С.Б.

Однако с декабря 20__ года, за месяц до выхода в декретный отпуск, А.А.В. стала подвергаться нападкам, в том числе личностного характера, со стороны директора по персоналу Ц.Л. Характер данных претензий носил исключительно формальный характер и был обусловлен мотивами личной неприязни.

С января по август 20__ года, А.А.В. находилась в декретном отпуске. Однако по просьбе руководства компании, а также исходя из высокой лояльности к ООО «Ш.» А.А.В. выполняла работу удаленно. Данные факты подтверждаются, имеющейся в нашем распоряжении, перепиской и служебной документацией (содержащаяся в документах информация не является коммерческой тайной и не носит конфиденциальный характер).

«04» августа 20__ года А.А.В. вышла из декретного отпуска и продолжила работу на своей должности. «16» сентября 20__ г. Директор по персоналу Ц.Л. предложила А.А.В. уволиться по соглашению сторон или по собственному желанию. Такое же требование прозвучало от коммерческого директора Г.С. После отказа со стороны работника уволиться добровольно Ц.Л. повторила свои требования, однако уже в ультимативном порядке, угрожая испортить работнику репутацию, сделать дальнейшее трудоустройство невозможным. А.А.В. категорически отказалась от увольнения под давлением, на что ей было сказано, что способ увольнения будет найден, например реструктуризация отдела.

Требование об увольнении «в добровольном порядке» для А.А.В. стало неожиданностью, осознавая нарушения трудового законодательства со стороны руководства, она была вынуждена обратиться за юридической помощью с целью защиты своих законных прав и интересов. В настоящий момент в распоряжении специалистов адвокатского бюро имеется запись части разговоров А.А.В. с руководством, которая подтверждает изложенные факты.

«17» сентября 20__г. А.А.В. был отключен доступ к сетевым папкам компьютера, корпоративной почте, кроме того был отключен стационарный телефон. Фактически работник был лишен возможности исполнения своих должностных обязанностей. А.А.В. неоднократно сообщала руководству о данных фактах, так ею было направлены соответствующие заявления от 18.09.20__г., от 22.09.20__г., от 23.09.20__г., от 24.09.20__г., 30.09.20__г. и 01.10.20__г. Однако до настоящего времени доступ во все локальные папки, диски, интернет, почту на корпоративном телефоне закрыт. Считаю, что данное действие руководства является нарушением трудовых прав работника и направлено исключительно на осуществление процедуры незаконного увольнения сотрудника.

«18» сентября 20__г. А.А.В. было повторно предложено уволиться «добровольно». Однако после отказа работника от такого предложения ему было представлено уведомление об изменении условий трудового договора. Согласно данному документу у работника будет существенно снижен должностной оклад и сокращен объем трудовых функций. Однако у работодателя отсутствуют, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, причины для изменения трудового договора работника. Считаю, что данные действия направлены на осуществление мероприятий по незаконному увольнению А.А.В., так как увольняться «добровольно» она отказалась. Аудиозапись данной встречи также имеется.

Кроме того, обращаю ваше внимание на то, что А.А.В. в настоящий момент является кормящей матерью грудного ребенка. Незаконные действия со стороны ООО «Ш.» привели к расстройству ее здоровья, связанному с глубокими эмоциональными переживаниями и стрессом на работе. Так, с «16» сентября 20__г. у А.А.В. появились трудности с засыпанием, короткий прерывистый сон, потливость, тревожность, эмоциональная лабильность, повышение кровяного давления, потеря молока. Данные факты подтверждены соответствующими медицинскими документами.

Следует отметить, что ООО «Ш.» систематически грубо нарушает трудовое законодательство. Так, «18» сентября были уволены сотрудники, непосредственно подчиненные А.А.В., К.А. и К.И.. При этом, К.И. была уволена за две недели до выхода в декретный отпуск. Трудовой договор с ней был расторгнут на основании поступившей в ООО «А.» заявки от ООО «Ш.» о том, что в ее услугах компания более не нуждается. Трудовой договор с К.И., как и со многими другими сотрудниками ООО «Ш.» был оформлен на стороннюю компанию – ООО «А.». Данные факты были подтверждены в ходе опроса следующих лиц: К.И.,З.Г.,К.А.,С.Л.

С целью устранения имеющихся нарушений в области трудового законодательства РФ, информация от опрошеных лиц, кроме трудовой инспекции и прокуратуры, планируется к доведению до сведения HR Director Europe, HR Director F&B Division, работающих в компании Chanel LLC.

Кроме того, негативный опыт работы в ООО «Ш.», выразившийся в различного рода нарушениях ТК РФ, подтверждается М.В,А.Н.,П.М.,К.Ю.,Б.Т.,М.Е.,Г.И.

На основании изложенного, прошу Вас оказать помощь и содействие в целях прекращения нарушения трудовых прав А.А.В. Прошу прекратить незаконное давление на работника с целью его принуждения к увольнению, отозвать уведомление об изменений условий трудового договора, а также открыть доступ к соответствующим информационным ресурсам и средствам работы для осуществления работником своей непосредственной трудовой функции.

В рамках обсуждения представленной информации, а также в целях устранения возможных недопониманий и разногласий, предлагаю провести встречу заинтересованных сторон или предоставить письменный ответ на данное письмо с официальными разъяснениями позиции ООО «Ш.» в срок до 10.10.20__.

Считаю, что развитие данного конфликта и переход его в плоскость рассмотрения трудовой инспекции, прокуратурой и судом не обусловлено интересами сторон.

Адвокат _________________/А.С. Хоруженко/
. .20__г.

Источник

Практически в каждом трудовом коллективе встречаются сотрудники, которые недобросовестно исполняют свои обязанности. Это может привести к несправедливому перераспределению функций между другими работниками, которым приходится трудиться больше и брать на себя обязанности коллеги.

В такой ситуации хорошим выходом станет жалоба на работника с требованием принять меры и устранить нарушение трудовой дисциплины.

Жалоба на сотрудника: основания

Основаниями для подачи жалобы на сотрудника могут быть:

нарушение рабочей дисциплины (например, прогулы);
девиантное поведение коллеги (например, употребление алкоголя или драки);
неправомерное поведение непосредственного руководителя: отказ в предоставлении отпуска, неправильно начисленные пособия и другие выплаты, неправомерное увольнение с работы, задержка зарплаты;
нарушение уголовного законодательства: например, сексуальные домогательства или угрозы.

Указанный перечень оснований для передачи жалобы не является исчерпывающим.

Жалоба может быть подана как в индивидуальном, так и в групповом порядке. Подача индивидуальной жалобы на сослуживца может быть малоэффективной и более действенным способом в данном случае выступает коллективная жалоба. Такое заявление обычно рассматривают более внимательно.

Подача коллективной жалобы увеличивает шансы на успех заявителей при рассмотрении их заявления в контролирующих инстанциях или суде.

Порядок подачи жалобы на сотрудника

Передача жалобы на сотрудника включает в себя такие этапы:

Первое, что необходимо сделать для восстановления трудовой дисциплины – подать жалобу на имя руководителя.
Если руководитель по каким-либо причинам не предпринял должных мер для привлечения нарушителя к ответственности в разумные сроки, то заявители могут перенаправить жалобу в трудовую инспекцию.
Если же трудовая инспекция отказалась рассматривать жалобу или предпринятые меры, по мнению заявителей, были недостаточными, то они могут обратиться за защитой своих прав в прокуратуру.

Оформление жалобы на сотрудника и ее структура

Унифицированная форма жалобы на сотрудника не разработана. Но есть перечень информации, которая должна содержаться в жалобе.

Если жалоба направляется в государственные инстанции, то ее следует составлять в соответствии с п. 1 ст. 11 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ». Когда документ был составлен неправильно, то инспекторы могут оставить жалобу без рассмотрения.

Жалоба должна содержать следующую информацию:

В шапке документа необходимо прописать полное наименование компании-работодателя; место, куда передается жалоба; ФИО руководителя компании и лица (группы лиц), которые передают жалобу (при коллективной жалобы поименный список обычно выступает как приложение, а в «шапке» указывается лишь то, что жалоба составлена от имени коллектива определенной организации).
Посредине пишется наименование документа «Жалоба».
В основной части жалобы излагаются обстоятельства: наименование работодателя с указанием организационно-правовой формы; причина обращения с указанием на правонарушения, которые совершают сотрудники; когда были совершены нарушения и прочие обстоятельства, имеющие отношение к делу.
Конкретные требования сотрудника по разрешению конфликта (можно не указывать их и ограничиться фразой «прошу принять меры»).
Перечень приложений.
Дата подачи заявления.
Подписи от всех заявителей.

Образец коллективной жалобы на сотрудника можно скачать здесь. В качестве доказательств изложенных обстоятельств можно использовать различные документы, а также видео- и аудиозаписи.

Жалоба составляется в двух экземплярах. Одна из них передается в контролирующую инстанцию или работодателю, второй – с номером входящего документа и датой его принятия сохраняется у заявителя вплоть до получения официального ответа.

Куда обращаться с жалобой на сотрудника

Жалоба пишется на имя руководства организации, который обязан контролировать работу своих сотрудников. На основании нее он может уволить сотрудника, объявить ему выговор или лишить премии (данный перечень мер является примерным). В случае если он не примет меры, которые бы удовлетворили сотрудников, то жалоба подается в вышестоящие органы.

В число последних входят инстанции, в задачи которых входит контроль в области трудовых отношений. Это трудовая инспекция, прокуратура и суд.

Трудовая инспекция – это профильная инстанция, которая уполномочена вести надзор в законодательной сфере. Она должна проводить внеплановые проверки деятельности работодателя на основании обращений граждан.

В случае подачи жалобы в трудовую инспекцию ее сотрудники обязаны самостоятельно провести проверку изложенных обстоятельств и найти доказательства. В ходе проверки инспекция может привлечь работодателя и юрлицо к ответственности. При необходимости трудовые инспекторы могут выступить в качестве обвинителя в суде.

Жалоба направляется в территориальную трудовую инспекцию по местонахождению работодателя.

Суды и органы прокуратуры принимают к рассмотрению жалобы, которые связаны с нарушениями Административного или Уголовного кодекса. Например, написать коллективную жалобу на сотрудника можно в случае:

Сексуального домогательства сотрудника (ст. 133 УК РФ).
Публичного оскорбления достоинства (ст. 5.61 КоАП РФ).
Умышленных действий сотрудника, повлекших за собой дисциплинарное взыскание или увольнение.

Способы подачи жалобы

Жалоба направляется группой лиц в соответствующую организацию одним из нескольких способов:

Они лично направляют жалобу в организацию (например, через секретариат) – в этом случае в обязательном порядке нужно получить расписку о приеме документа или заверенную копию с отметкой о принятии.
Они отправляют документы заказанным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Этот способ подойдет для тех случаев, когда руководство организации отказывается принимать жалобу.
Они передают жалобу с помощью своего представителя, в пользу которого оформляется доверенность.
Они направляют жалобу с помощью электронной почты или формы обратной связи.

Сроки рассмотрения жалобы

В течение установленного срока жалоба рассматривается и заявителям должны предоставить официальный ответ. Сроки рассмотрения жалоб в частных организациях не регламентируются законодателем, но они должны быть разумными. Обычно ответ предоставляется заявителем в течение 10-30 дней. Если он не удовлетворит заявителей, то повторное заявление передается в вышестоящие инстанции.

Любое обращение граждан рассматривается в государственных, муниципальных и контролирующих инстанциях в течение 30 календарных дней. Сроки начинают исчисляться с даты регистрации заявления в секретариате.

В исключительных случаях сроки рассмотрения обращения продлеваются. Это может понадобиться для проведения проверки изложенных обстоятельств.

Таким образом, сотрудники имеют право подать жалобу на своего коллегу при неисполнении им своих трудовых обязанностей или при грубых нарушениях законодательства. Обычно подача коллективной жалобы имеет больший эффект, чем индивидуальной. К рассмотрению таких жалоб обычно относятся максимально внимательно. Жалобу можно подать на имя руководства организации, в трудовую инспекцию, суд или прокуратуру.

⭐ Юрист. Практика в сфере недвижимости, трудового права, семейного права, защите прав потребителей

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник

Что значит «лишить премии»

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.

Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.

Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:

Шаг 1

Подготовить акт, в котором зафиксировано нарушение трудовых обязанностей. Прописать в нем основания для отмены поощрения.

Шаг 2

Получить объяснительную записку от сотрудника, в которой указывается причина нарушения.

Шаг 3

На основании предоставленных документов вынести решение и подготовить текст приказа.

Как оформить депремирование

Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.

Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.

Пример докладной записки

Прошу вас не лишать работников

Пример приказа о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей

Прошу вас не лишать работников

При периодическом депремировании придется пройти все те же шаги, но в итоговом приказе указать период, на который подчиненный лишен выплат.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием. По ТК РФ — нет, не является. По статье 192 ТК РФ, существуют три вида дисциплинарных наказаний:

Выговор.
Замечание.
Увольнение по соответствующим основаниям.

По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно. Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя.

Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись. Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным.

Можно ли полностью лишить поощрения

Любые бонусы не являются обязательными для компании и не прописаны в ТК РФ. Полностью лишить надбавки допускается, если соблюдены условия:

Есть нарушение трудовой дисциплины.
Есть локальные акты компании о начислении надбавки.
Соблюдена документальная форма оформления.

При разовой отмене поощрения оно не назначается только за период, в котором зафиксирован проступок.

Если руководство решило не назначать надбавку и в будущем, то это прописывается в локальном акте. В нем отмечают обстоятельства, при которых допустимо полное прекращение выплат на весь период работы.

Ответственность за незаконное депремирование

Еще раз напомним, что лишение премии не регламентируется ТК РФ, так как премия не является постоянной выплатой. Но существует ряд обстоятельств, при наличии которых депремирование признают незаконным. Например, при нарушении оформления процедуры или ее несоответствии внутренним локальным актам.

Случаи незаконной отмены премии:

Если основания для этого не перечислены в локальном акте.
Если локальный акт компании не предоставляет права работодателю принимать решение о лишении выплат.
Отсутствуют или неправильно оформлены документы для лишения на основании нарушения работником трудовой дисциплины или наличия дисциплинарного взыскания. Отсутствует акт о нарушении трудовой дисциплины, приказ о лишении выплат, объяснительная сотрудника по факту нарушения трудовой дисциплины.
Отсутствует приказ. Это актуально, если решение принимает работодатель.
Сотрудник не ознакомлен под подпись с приказом.

Если работник считает, что его лишили денег незаконно, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с иском. Для предоставления иска в контролирующую организации необходимо предоставить ряд документов: паспорт, заявление, копию приказа (по требованию), платежные документы о сроках и суммах выплат, производимых сотруднику.

Источник