Можно ли лишать премии за больничный

Можно ли в локальном нормативном акте предусмотреть положение о том, что при наличии больничных листов (любой продолжительности) за отчетный период (например, один квартал) работник полностью теряет право на квартальную премию? Законом данный вопрос не регулируется.

Решение:

Листок нетрудоспособности является документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность работника и подтверждающим его временное освобождение от работы. Наличие у работника данного листка свидетельствует, что причина его отсутствия на работе уважительная, и, соответственно, к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в т. ч. и предусмотренные трудовым законодательством.

Таким образом, в указанной ситуации речи о нарушении работником трудовых обязанностей не идет, и наказывать его по сути не за что. Тем более, что такого дисциплинарного взыскания, как “лишение премии” или как часто говорят кадровики “депремирование”, Трудовой кодексРФ (далее – ТК РФ) не предусматривает, а применение дисциплинарных взысканий, не установленных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Более того, действующее законодательство РФ не только не называет “депремирование” в числе видов дисциплинарных взысканий, но и в принципе не содержит термина “депремирование”.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). При этом заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Внимание

Премии, предусмотренные системой оплаты труда, являются составной частью заработной платы работника.

Таким образом, “депремирование” приравнивается законодателем к удержанию из заработной платы. А согласно ч. 1 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Внимание

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченныхработнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или пп. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, пп. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Исходя из вышеизложенного, получается, что “депремирование”, или удержание из заработной платы, в данном случае вообще незаконно.

Итак, лишить отсутствующего в связи с временной нетрудоспособностью работника премии на основании закона не представляется возможным.

Однако в соответствии с ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Безусловно, начисление премии в одинаковом размере работнику, который работал весь квартал, и работнику, которого два месяца из трех не было на рабочем месте, вне зависимости от причины отсутствия, может негативно сказаться на дальнейшей работе первого сотрудника, а также, безусловно, не будет считаться справедливым в сложившейся ситуации.

В целях восстановления социальной справедливости при выплате премий работникам организации с учетом положений ст. 132 ТК РФ о количественном соотношении затраченного труда и размера заработной платы, включающей, в т. ч., и премиальные выплаты (ст. 129 ТК РФ), работодатель вправе установить в локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда или в отдельном положении о премировании) критерии начисления премии, т. е. критерии, при наличии которых у работника возникает право на получение премиивообще, а также порядок определения ее размера.

Например, поскольку в период болезни или отсутствия на рабочем месте по другим причинам, вне зависимости от их характера, работник не выполняет свои трудовые обязанности, работодатель вправе установить, что ежемесячные, ежеквартальные, годовые и другие подобного рода премии выплачиваются ему пропорционально отработанному времени.

Ответственность

Невыплата работнику премии, не основанная на нормах действующего трудового законодательства и (или) на нормах локального нормативного акта работодателя и (или) произведенная на основании локального нормативного акта, не соответствующего действующему трудовому законодательству РФ, является нарушением трудового законодательства, что в свою очередь повлечет за собой административную ответственность в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Помимо административной ответственности работодатель также будет привлечен к материальной ответственности в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Имейте в виду, существуют премии, право на получение которых возникает у работников независимо от того, полностью или нет они отработали учетный период. К такого рода премиям относятся, например, премии за достижение определенных результатов (одни работники могут достигнуть значимых для организации результатов за неделю, а другим для достижения таких результатов нужно будет работать и полгода, и год, а может и больше). Размер таких премий, безусловно, не должен зависеть от количества отработанных работником часов. Более того, для максимальной мотивации таких ценных работников к еще большим трудовым свершениям (в чем, несомненно, заинтересованы все организации, планирующие извлечь наибольшую прибыль от своей деятельности), такие премии должны выплачиваться сразу после достижения значимого результата, т. к. впоследствии они уже не будут иметь столь мотивирующего эффекта.

И наконец, что касается решения руководителя о полном “депремировании” работника, проболевшего почти весь отчетный квартал, – в отсутствие оснований, закрепленных в локальных нормативных актах организации в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, данные действия, безусловно, будут нарушать трудовые права работника.